Người càng đáng nghi thì càng phải dùng
Một công ty hay một doanh nghiệp vốn là một tập thể được xây dựng trên nền tảng “lợi ích”. Mọi người không gắn kết nhau bằng tình cảm mà tìm đến nhau chỉ vì muốn cùng nhau tìm kiếm lợi ích. Trong một công ty, thường có người tốt kẻ xấu và mỗi người thì luôn có toan tính riêng cho mình. Họ có thể vui vẻ nói cười thân thiết ở ngoài mặt, nhưng lại ngấm ngầm đấu đá nhau ở sau lưng.
Ai cũng toan tính làm sao để kiếm lợi về cho mình. Thậm chí vì lợi ích cá nhân mà có những người sẵn sàng hi sinh luôn cả lợi ích của người khác và lợi ích của công ty. Những chuyện như vậy vốn không hiếm trong các công ty ngày nay. Trên cương vị của một ông chủ, điều bạn cần phải làm chính là duy trì sự cân bằng lợi ích giữa cá nhân, doanh nghiệp và người lao động. Bạn cũng cần có đôi mắt tinh tường để phân biệt rõ thị phi trắng đen và tìm ra người xứng đáng được tin tưởng.
Người quản lý phải học cách nghi ngờ
Năm 1995, ngân hàng Barings – một trong những ngân hàng lâu đời nhất nước Anh với tuổi đời 233 năm đã bất ngờ phá sản. Họ phá sản chỉ vì một sai lầm trong hệ thống điều hành.
Vì thành tích làm việc xuất sắc mà giao dịch viên Nick Leeson đã được bổ nhiệm làm giám đốc cho chi nhánh tại Singapore khi mới 28 tuổi. Các ông chủ bên Anh luôn tin tưởng vào thành tích của Leeson mà không chút đề phòng. Do đó, đã xảy ra câu chuyện Leeson tự ý dùng danh nghĩa của Ngân hàng để ký hợp đồng chứng khoán short straddle trên sàn chứng khoán Nhật Bản với tổng giá trị 7 tỷ USD. Ngoài ra, Leeson cũng đã mua khống trái phiếu lãi suất ngắn hạn trị giá 20 tỷ USD ngay tại thị trường chứng khoán này. Thị trường trái phiếu Nhật Bản đã liên tục lao dốc, kéo theo việc ngân hàng Barings buộc phải tuyên bố phá sản vì món nợ của Leeson đã vượt xa so với tổng giá trị của ngân hàng.
Trong câu chuyện này, lãnh đạo cấp cao của ngân hàng Barings đã quá tin tưởng vào Leeson mà không chút hoài nghi. Họ đã trao cho Leeson quyền hoạt động độc lập tại Singapore. Nhưng họ lại không có một hệ thống giám sát đủ chặt chẽ để kiểm soát hành động của Leeson. Chính việc trao cho Leeson quyền lực quá lớn đã khiến anh ta nảy sinh lòng tham và gây ra hậu quả khôn lường.
Trong công việc, việc xảy ra tranh giành lợi ích là chuyện khó tránh. Người ta gọi đây là một thử thách cho tâm hồn. Những lãnh đạo cao cấp đã biển thủ công quỹ và gây tổn thất lớn cho công ty. Họ đã chẳng thể vượt qua được cám dỗ và lòng tham.
“Đã dùng người thì không nghi ngờ” là nguyên tắc cơ bản mà ai cũng biết. Nhưng điều này cần phải được đi kèm với một hệ thống giám sát chặt chẽ. Hệ thống giám sát này sẽ thay bạn nghi ngờ người bạn đã dùng. Từ đó, nó sẽ giúp bạn giảm thiểu được nhiều rủi ro và hạn chế được sai sót trong việc quản lý ở giai đoạn sau này.
Ai cũng cần có thời gian thích nghi, người càng đáng nghi thì càng phải dùng
Có người đến ắt sẽ có người đi vẫn là quy luật muôn thuở trong mọi doanh nghiệp và mọi công ty. Cho dù thế nào, nguyên tắc “nghi nhưng vẫn dùng” vẫn có vai trò cần thiết và quan trọng trong quản lý nhân sự ở doanh nghiệp.
Người mới được tuyển vào công ty dù có giỏi đến đâu hay giàu kinh nghiệm ra sao, chưa chắc họ đã có thể nhanh chóng hòa nhập với nơi làm việc mới. Bởi vì khi bước vào một môi trường mới, ai rồi cũng sẽ phải đối mặt với hai vấn đề sau.
Một là bầu không khí trong nội bộ của công ty. Vì ngay cả những công ty đơn giản nhất cũng luôn có những quy tắc riêng. Vậy nên, xin đừng nghĩ rằng công ty của bạn không có luật ngầm hay những thế lực ngầm.
Hai là hệ thống nghiệp vụ của công ty. Nhân viên mới tất nhiên không thể hiểu hết về quá trình phát triển của công ty. Những người mới luôn cần thời gian để tìm hiểu xem công ty đang có sản phẩm mới nào và sản phẩm nào sắp bị “khai tử”.
Một ông chủ doanh nghiệp đã kể cho tôi nghe một câu chuyện như sau. Ông từng mời một người có trình độ cao và khả năng quản lý tốt từ bên Anh về làm việc cho ông. Ông cho người đó toàn quyền quyết định thay ông và dặn dò anh ta hãy cứ mạnh tay làm việc mà không cần kiêng nể gì. Nhưng kỳ lạ là chỉ sau ba tháng người này đã nộp đơn xin nghỉ việc. Tôi cứ thắc mắc mãi không hiểu vì sao cho đến khi nhận được câu trả lời từ người kia. Anh ta nói: “Mặc dù sếp cho tôi toàn quyền đại diện cho ông ấy, nhưng vợ sếp lại là trưởng bộ phận tài chính của công ty. Em trai sếp lại là phó tổng giám đốc của công ty. Bạn thử nói xem tôi sẽ lãnh đạo ai bây giờ? Tôi chẳng lãnh đạo nổi họ. Ông ấy nói cho tôi toàn quyền quyết định nhưng thực chất đó chỉ là trên hình thức mà thôi!”
Nghi nhưng vẫn dùng đó chính là dù bạn có không yên tâm về người đó nhưng vẫn cần phải ủng hộ và hỗ trợ họ. Vì ai cũng có khuyết điểm nhưng không nên vì thế mà chúng ta lại quên đi ưu điểm của họ. Điều chúng ta cần làm chính là để cho những ưu điểm đó được tỏa sáng.
Những người như vậy muốn dùng thì phải giáng cấp của họ. Giống như một vị tổng giám đốc rất có năng lực, nhưng lại có khuyết điểm là làm việc hay có sai sót. Lúc này, bạn có thể thu hẹp lại quyền lực của người đó và chỉ để họ làm chức phó tổng giám đốc. Lòng tin giữa người với người được hình thành sau khi bạn biết người đó phù hợp với tiêu chuẩn của mình sau một lần kiểm tra.
Tại sao bộ phận HR lại quan trọng? Tại sao người làm công tác nhân sự phải hiểu về con người và doanh nghiệp? Đó là vì vào thời điểm quan trọng nhất, họ có thể hạn chế tối đa những sai sót cơ bản xảy ra.
Doanh nghiệp nhỏ phải biết dùng người
Doanh nghiệp lớn phải biết “khoan dung” cho người
Trong một lần Tào Tháo dẫn binh đánh trận, có người nói cho ông biết về mối quan hệ mờ ám giữa tướng quân Từ Hoảng và chị dâu. Người này vốn muốn dùng lợi dụng điều này để hạ thấp uy tín của Từ Hoảng trong lòng Tào Tháo. Nhưng Tào Tháo chỉ đáp: “Ta dùng hắn vì hắn có thể đánh trận cho ta. Ta chỉ dùng tài năng của hắn, chứ không dùng đạo đức của hắn. Vì vậy, hắn ở nhà làm việc gì cùng không liên quan đến ta.”
Câu chuyện này cho ta thấy triết lý dùng người đặc biệt của Tào Tháo. Mặt khác, câu chuyện này cũng đã cho chúng ta biết một điều: Độ khoan dung của lãnh đạo đối với cấp dưới sẽ tỉ lệ thuận với thành tựu mà cả công ty thu được.
Sếp tôi đã từng nói một câu mà tôi nhớ mãi đến hôm nay. Sếp nói: “Nếu như tôi lúc nào cũng chỉ chăm chăm tìm lỗi của người khác, có lẽ tôi sẽ vĩnh viễn không tìm thấy được người mà tôi cảm thấy hài lòng.”
Việc bạn nhìn nhận người ta ở góc độ nào sẽ quyết định đến việc bạn dùng người ta vào việc gì. Muốn làm cho mọi người trong công ty trở nên tốt hơn, người lãnh đạo cần phải xây dựng cơ chế phục vụ cho mục đích trên. Doanh nghiệp hoạt động được vì nó có hệ thống. Vì vậy, muốn hệ thống vận hành tốt thì doanh nghiệp cần phải có những nhân sự tốt.
Một người mới liệu có thể phát huy được năng lực của mình trong tập thể hay không? Họ sẽ đóng vai trò gì trong tập thể? Đây vẫn luôn là một vấn đề cần thời gian giải đáp. Với vai trò là người quản lý, bạn cần phải hiểu thế mạnh của mỗi người và giúp họ phát huy thế mạnh ấy. Đồng thời, bạn cũng cần phải cho họ không gian và thời gian thích hợp để phát triển.
Quản lý doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc “lấy con người làm gốc”. Kỹ năng quản lý của bạn sẽ đạt đến đỉnh cao khi mọi nhân viên trong công ty của bạn đều có thể tin tưởng lẫn nhau. Đó là khi mỗi nhân viên đều có phát huy được hết mức tính chủ động và sự năng động của bản thân. Khi ấy, một viễn cảnh về tương lai tươi sáng sẽ mở ra trước mắt công ty của bạn.
Đình Trọng-Theo Doanh nghiệp và Tiếp thị
