Khi cấp trên đang gặp áp lực trong việc sa thải nhân viên, trừ khi anh ta đã suy nghĩ kĩ, xét khả năng toàn diện và chắc chắn người đó bị loại rồi, cách tốt nhất để không “đắc tội” người khác chính là để người mới ra đi.
- Tại sao nhân viên trong công ty đa số đều là những người bình thường?
Nguyên nhân có rất nhiều, tùy theo từng công ty mà lý do cũng khác nhau. Ngoài việc duy trì số lượng cần thiết để hoàn thành đúng tiến độ công việc ra, còn có 2 lý do sau đây:
Thứ nhất: những người có năng lực hữu dụng, có thể sáng tạo và đem đến hiệu suất cao nhất, số người này thật sự rất ít, rất khó kiếm (chỉ chiếm 10% – 20% số thành viên trong nhóm).
Muốn tuyển được 100% những người có năng lực vượt trội và tài giỏi như vậy, lãnh đạo sẽ phải mất rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để mời đối phương về công ty mình.
Hơn nữa, muốn biết được một người có năng lực thực sự hay không, không chỉ nhìn sơ yếu lý lịch, phỏng vấn một buổi là nắm rõ. Có nhiều nhà tuyển dụng chọn cách tuyển người về sử dụng trước, rồi mới quan sát khả năng của họ sau.
Thứ hai: 10% – 20% số người tài năng trong các đơn vị sẽ không cố định mà có thể bị biến động theo thời gian. Có thể năm nay là nhóm người này, nhưng năm sau lại đổi thành một nhóm người khác.
Vì không chắc chắn và cũng không muốn mất quá nhiều thời gian cho tuyển dụng, nên lãnh đạo thà giữ lại những người bình thường nhưng có thâm niên, kinh nghiệm trong công ty để đảm bảo hệ số an toàn.
Đương nhiên, những nhân viên có EQ quá thấp, không hòa hợp được với tất cả đồng nghiệp, có thể tự khiến bản thân trở thành một mục tiêu sa thải hợp lý của các nhà lãnh đạo vì bộc lộ thiếu sót quá rõ ràng.
Vậy còn 5 loại người còn lại thì sao? Bản thân họ không có lỗi, chỉ vì vị trí đang nắm giữ, năng lực và tài nguyên hiện thời khiến họ trở thành “bia ngắm bất đắc dĩ” mà thôi!
- Năm loại người mà lãnh đạo muốn âm thầm sa thải nhất
Loại đầu tiên: là những người được “tùy tiện” cho vào danh sách sa thải. Nói một cách thẳng thắn, lý do duy nhất mà những người này bị loại bỏ là để các quản lý có thể dễ dàng báo cáo công việc lên cấp trên của họ.
Ví dụ: Trong mùa dịch bệnh này, công ty yêu cầu sa thải bớt 30% số nhân viên. Vốn dĩ lúc ban đầu, quản lý chỉ căn cứ trên thành tích mà sa thải. Nhưng sau đó khi lãnh đạo làm thủ tục xin dừng đóng bảo hiểm xã hội gặp phải vấn đề, bởi bên BHXH yêu cầu cắt giảm 50% số nhân viên mới được hưởng quy định trên.
Thế là, những quản lý cấp dưới vì để hoàn thành tốt yêu cầu của lãnh đạo, sẽ không cần thông qua giấy tờ, thành tích cụ thể để xác định nhân viên nào giữ, nhân viên nào đi nữa. Mà trực tiếp gọi tên những người “xui xẻo”, hiền lành nào đó cho đủ số lượng.
Những người này có thể là những người có năng lực, cũng có thể là những người từng làm việc lâu năm, nhưng vì biến động thị trường hoặc nhu cầu của công ty mà họ vẫn phải đối mặt với “phán quyết” bất công này.
Loại thứ hai: Là những người có năng lực cách quá xa so với những gì công ty yêu cầu. Lúc đầu, do nhiều nguyên nhân khác nhau nên họ mới được tuyển vào.
Ở Mỹ, những người này thường được thuê vì quyền bình đẳng.
Ở Việt Nam, những người này được đưa vào có thể vì doanh nghiệp nọ đang thiếu người trầm trọng hoặc cần bổ sung nhanh nhân viên cho đủ số lượng theo kế hoạch.
Ở Trung Quốc, thường là do họ có mối quan hệ mà được vào. Mà như vậy, những người này lúc đầu dù nghĩ bản thân đã an toàn, nhưng thực tế người khác sẽ thường có vài hành động phân biệt đối xử với họ, vì biết rằng họ nhờ “đi cửa sau” mà vào được.
Tất nhiên, các nhà lãnh đạo sẽ không động đến những người này để chọc phiền phức, nhưng những đồng nghiệp khác lại không như vậy. Vì sự an toàn của mọi người, những người này sớm muộn cũng bị mọi người đuổi “hội đồng” đi.
Người nọ trở thành “con mồi” và các đồng nghiệp trở thành “người săn mồi”. Khi mọi người đều cùng thống nhất bày tỏ sự bất mãn với một người, lãnh đạo nhất định sẽ phải sa thải họ.
Lúc này, các đồng nghiệp khác không chỉ cảm thấy lãnh đạo của họ thật sáng suốt, mà thậm chí còn hết lòng biết ơn vị lãnh đạo đó.
Loại thứ ba: Là những người có năng lực không tương xứng với vị trí, cấp bậc và trách nhiệm mà họ đảm nhận.
Nhiều người thường nghĩ rằng những người cấp cao thuận lợi hơn người thường rất nhiều ở điểm họ dễ dàng mở rộng mối quan hệ, kết nối rộng rãi, và do đó cũng ở vị trí an toàn nhất.
Nhưng thực tế không phải vậy!
Vị trí của họ càng cao càng dễ khiến nhiều người “đỏ mắt” và khiến họ lâm vào tình trạng nguy hiểm hơn.
Những người ngồi ở vị trí cao, để đảm bảo bản thân không bị đánh bại và bị giành mất cái ghế này, họ phải không ngừng cố gắng phát triển và thăng tiến hơn trước. Chỉ có thể hiện rõ năng lực và tầm quan trọng của mình với công ty, họ mới có thể đánh bại ý đồ “cướp ngôi” của nhiều người, và bảo trì được sự an toàn cho bản thân.
Vậy ngược lại, khi một người đang trên đà thăng tiến đột nhiên đình trệ thì sao? Anh ta có thể duy trì thứ hạng trong thời gian dài, nhưng giá trị bản thân sẽ ngày càng nhỏ hơn.
Một mặt, thu nhập anh ta cao hơn những người mới đến.
Nhưng mặt khác, hiệu suất anh ta tạo ra không còn cao bằng người khác nữa. Tại thời điểm này, nếu người mới tiến xa hơn và được thăng chức, anh ta phải căng thẳng đối phó với những người đi trước mình.
Do đó, anh ta sẽ trở thành mục tiêu sa thải để giảm bớt chi phí tuyển dụng của công ty. Để tránh điều này, khả năng và thứ hạng cần phải được nâng cấp đồng thời. Đôi khi, thứ hạng được thăng cấp quá nhanh, nhưng khả năng lại không thể theo kịp, đó không phải là chuyện tốt.
Loại thứ tư: là những người không thể mang lại giá trị cho lãnh đạo, nói cách khác chính là không thể giúp đỡ lãnh đạo thành công, cũng không thể giúp đỡ đồng nghiệp cái gì.
Trên thực tế, một nhà lãnh đạo chỉ cần 10 người trong nhóm 100 người, đó là những người có đầy đủ năng lực, tố chất để hoàn thành tốt những yêu cầu mà lãnh đạo giao. Tất nhiên, 90% những người kia cũng không thể nhàn hạ “ngồi chơi xơi nước”, bởi vì lãnh đạo sẽ “tạo việc” cho họ làm.
Nếu ở hoàn cảnh bình thường, những người này dù không nổi bật, nhưng vị trí lại rất an toàn. Tuy nhiên, khi chỉ có chút gió lay động, họ sẽ trở thành mục tiêu bị loại bỏ đầu tiên.
Loại thứ năm: là những người mới chưa chứng minh được giá trị bản thân. Nhóm người này bao gồm nhân viên mới được tuyển dụng và cả những người vừa được chuyển từ bộ phận khác đến.
Khi một công ty cần sa thải với quy mô lớn, hai loại người mới này sẽ là những người đầu tiên bị sa thải, bởi vì tác động của họ đối với hiệu suất của công ty gần như bằng không, như vậy tính an toàn cho công ty được đảm bảo cao hơn. Tuy nhiên, khi một đơn vị đang phát triển nhanh chóng, hai loại người này lại trở nên an toàn vì người mới đến thường dễ sử dụng, chi phí tuyển dụng cũng thấp hơn.
Khi cấp trên đang gặp áp lực trong việc sa thải nhân viên, trừ khi anh ta đã suy nghĩ kĩ, xét khả năng toàn diện và chắc chắn người đó bị loại rồi, cách tốt nhất để không “đắc tội” người khác chính là để người mới ra đi.
Tại nơi làm việc, tất cả những gì chúng ta cần phải làm chính là khiến cho bản thân trở thành kẻ mạnh, mà như vậy có thể không trở thành mục tiêu tấn công của người khác. Bởi vì một nhân viên tiềm năng có thể khiến lãnh đạo xem trọng, cũng làm người khác chùn bước, “biết sợ” và không dám công kích anh ta.
Theo Báo Dân Sinh
