Đại dịch, giãn cách xã hội đã làm thay đổi cách những nhân viên văn phòng làm việc. Giờ đây nhân viên dành phần lớn thời gian để làm việc tại nhà thay vì tại văn phòng. Ngay cả khi làm việc cùng nhau họ cũng hạn chế việc tiếp xúc và không gian làm việc chung cũng thay đổi. Những thay đổi này có thể sẽ tác động lên văn hóa doanh nghiệp, một loại tài sản vô hình mà các công ty luôn mong muốn hoàn thiện.
Bước ngoặt trong văn hóa doanh nghiệp
Đại dịch sẽ thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại hầu hết các công ty trong dài hạn khi các doanh nghiệp phải cho nhân viên làm việc tại nhà, dẫn tới thiếu khả năng kết nối như khi cùng có mặt tại văn phòng cũng như ít cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn.
Số liệu thống kê đã bắt đầu chứng minh điều này. Theo một cuộc khảo sát hồi tháng 4 do Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Mỹ thực hiện, hai phần ba công ty được hỏi nói rằng việc duy trì tinh thần của nhân viên trong thời kỳ đại dịch là một thách thức, đặc biệt là các công ty có từ 500 nhân viên trở lên. Một phần ba số công ty còn lại nói rằng họ thấy khó duy trì văn hóa công ty trong thời kỳ đại dịch.
Các nhà tuyển dụng cảm thấy tinh thần giảm sút, nhân viên chỉ vui mừng khi vẫn có việc làm trong giai đoạn này. Theo khảo sát do CNBC và SurveyMonkey thực hiện vào quý 2 vừa qua, người lao động hạnh phúc hơn với công việc của họ so với trước đại dịch, nhưng hơn một nửa (54%) nói rằng công việc của họ ngày càng trở nên khó khăn hơn.
Mặt khác, một số công ty lại đang tận dụng được sức mạnh từ văn hóa doanh nghiệp để giúp họ hoạt động thành công trong thời kỳ đầy thách thức này. “Chúng tôi sử dụng văn hóa doanh nghiệp để làm nền tảng cho việc vận hành. Chúng tôi luôn có một nền văn hóa hợp tác và mang tính hỗ trợ cao”, Tracy Keogh, Giám đốc nhân sự tại HP cho biết. “Chúng tôi đang thu hút nhân viên hơn bao giờ hết bởi luôn nhanh nhạy và xoay quanh nhu cầu của nhân viên. Đại dịch đã khiến chúng tôi tạo ra được những thay đổi về vận hành mà ở điều kiện bình thường phải mất vài năm mới làm được”.
HP đang tương tác với lực lượng lao động của họ theo nhiều cách, như thông qua các buổi tư vấn và các buổi họp tuần qua ứng dụng Zoom với các bác sĩ để có thể cung cấp thông tin mới nhất về dịch bệnh và các vấn đề liên quan đến sức khỏe khác, cùng với các cuộc hội thảo về giáo dục tại nhà hàng tuần cho phụ huynh.
“Chúng tôi đảm bảo rằng người quản lý phải liên tục kiểm tra nhóm của họ và kết nối với họ theo nhiều cách khác nhau. Zoom cũng là một yếu tố thay đổi cuộc chơi lớn đối với chúng tôi. Giám đốc điều hành của chúng tôi đã từng đi khắp nơi thế giới để gặp gỡ các nhóm làm việc, nhưng giờ đây thông qua một loạt cuộc gọi Zoom, ông ấy có thể tiếp cận với mọi người và nói chuyện trực tiếp với họ. Chúng tôi thấy rằng mọi người có thể kết nối nhiều hơn trên toàn cầu và có nhiều cách để hòa nhập hơn với nhân viên thay vì chỉ gặp gỡ trực tiếp”, Keogh nói.
Tuy nhiên, theo Andy Molinsky, nhà tâm lý học tại Đại học Brandeis, có rất nhiều cuộc gặp gỡ và trò chuyện tình cờ diễn ra trong văn phòng – chẳng hạn như bắt gặp ai đó ở hành lang hoặc ở khu vực uống nước để trò chuyện – sẽ không xảy ra khi làm việc từ xa và thông qua các công cụ kỹ thuật số.
Ông Spector đồng ý với quan điểm này: “Nhân viên đang làm việc hiệu quả tại nhà, nhưng ý thức cộng đồng và sự kết nối là điều bị bỏ lỡ nhiều nhất. Các cuộc trò chuyện thân tình không diễn ra và được thay thế bằng các cuộc họp mang tính công việc”.
Thay đổi tích cực đòi hỏi sự lãnh đạo mạnh dạn, kiên định
Michelle Penelope King, một chuyên gia bình đẳng giới cho biết lực lượng lao động hiện nay đòi hỏi một số kỹ năng lãnh đạo rất mạnh và các nhà quản lý phải suy nghĩ lại về phong cách quản lý và cách thu hút tốt nhất nhân viên của họ.
King nói: “Các nhà lãnh đạo sẽ phải tạo ra không gian để mọi người có thể đổi mới và phát triển. Họ sẽ không chỉ đi sâu vào chương trình làm việc mà phải hiểu những quan điểm đa dạng của nhân viên trước khi bắt đầu công việc. Tôi nghĩ phong cách quản lý dựa trên mối quan hệ sẽ thực sự giúp ích trong thời gian này”.
King nói rằng điều đầu tiên các nhà quản lý nên làm là trò chuyện với đồng nghiệp và hiểu nhu cầu cá nhân của họ. “Việc xây dựng một ngày làm việc hiệu quả sẽ khác biệt với từng nhân viên. Ví dụ, một cuộc họp lúc 9 giờ sáng có thể không phù hợp đối với những người đã có con cái, nhưng có thể lý tưởng đối với những người sống một mình. Các nhà quản lý tốt sẽ tạo ra một môi trường có lợi cho từng thành viên trong nhóm để mọi người cùng đạt được thành công chung”.
Một khía cạnh dường như được các công ty trong khảo sát thống nhất là nhân viên sẽ không thể quay lại văn phòng cùng một lúc.
Bà Keogh đồng ý với điều này: “Đây sẽ là một chặng đường dài. Chúng tôi đã thiết lập các cơ chế để hỗ trợ mọi người từ góc độ sức khỏe tinh thần và đào tạo cho người quản lý về điều đó. Chúng tôi đặt rất nhiều trách nhiệm cho các nhà quản lý. Sẽ rất khó để duy trì tinh thần của mọi người lâu dài, đặc biệt là những người đã bị ảnh hưởng bởi bệnh tật, nhưng chúng tôi liên tục hành động thông minh hơn nhờ nắm bắt các bài học kinh nghiệm trong từng giai đoạn”.
Spector cho biết nhóm của ông cũng sẽ trở lại theo từng giai đoạn. “Điều quan trọng là phải mở rộng văn hóa doanh nghiệp vào văn hóa làm việc tại nhà bằng cách khuyến khích các buổi giải lao bình thường dù họp qua Zoom, hoặc sáng tạo với các sự kiện và lễ kỷ niệm sinh nhật nhân viên”.
Ông nói thêm rằng một khi nhân viên bắt đầu quay trở lại, công ty sẽ mong đợi mức độ chuyên nghiệp của họ như trước khi có dịch Covid, có nghĩa là họ sẽ phải từ bỏ quần thể thao và áo hoodie và mặc trang phục công sở.
Trong khi việc định hình lại văn hóa doanh nghiệp sau đại dịch có thể là một nhiệm vụ lớn đối với các nhà quản lý, giám đốc nhân sự và cán bộ nhân sự, Keogh coi đây là cơ hội duy nhất để các nhà lãnh đạo và quản lý kết nối và xây dựng đội ngũ của họ.
“Nếu không làm điều này bạn thực sự đang bỏ lỡ một cơ hội”, bà nói. “Bạn đang vượt qua khủng hoảng và cần kết nối với nhân viên của mình. Đây là thời điểm rõ ràng nhất để làm điều này trong suốt quá trình kinh doanh”.
Lam Vy (CNBC)
