Phần trước, bà Melissa Nguyễn, một người Mỹ gốc Việt nói rằng “Chúng tôi tìm kiếm tài năng dạng thô, giỏi xoay xở, chứ không ưu tiên kinh nghiệm. Phần này bà nhấn mạnh: “Tuyển người không khó, giữ nhân tài mới khó!”
* Chào Melissa, tôi rất ấn tượng với việc bà không căn cứ hoàn toàn vào kinh nghiệm làm việc để đánh giá ứng viên. Nhưng trong thực tế, các ứng viên như vậy sẽ cần sự thích ứng với những công việc họ chưa bao giờ làm. Vậy Google làm gì để giúp những ứng viên như vậy thích nghi hòa nhập nhanh chóng với công việc và phát huy tốt nhất khả năng của họ?
Melissa: Tôi đánh giá cao câu hỏi của bạn. Khi tôi gia nhập Google, công việc tôi nhận được tại đây là sales và đây cũng là lần đầu tiên tôi làm quen với công việc liên quan đến tiếp thị số (digital marketing).
Cách thức Google áp dụng với các nhân viên mới đó là cho họ thời gian để học hỏi. Ở vị trí sales, tất cả các nhân viên mới có thời gian 1 quý không cần đảm bảo các chỉ tiêu. Trong quý đó, họ sẽ tập trung học hỏi. Chúng tôi có cả những chương trình học tập chính thức, cũng như chương trình hỗ trợ nhân sự từ đồng nghiệp.
Điều quan trọng bạn phải biết bạn cần học những gì, rồi ai đó mới có thể giúp đỡ bạn và bạn sẽ định hình được sự thành công đối với vị trí công việc này.
Tôi có thể nói với một người mới tại team của mình, người trước đây chưa từng làm công việc được giao bao giờ, rằng bạn cần những gì. Ví như nếu anh ta trả lời anh ta cần làm chủ tinh năng sản phẩm, thì tôi sẽ chỉ ra đây những thứ anh có thể học, những người có thể giúp anh. Nếu anh ta nói anh cần học hỏi về sales, thì đây là những người có thể chỉ dẫn anh về sales.
Bạn cần rất rõ ràng về thời gian học hỏi, cũng như những thứ mà một người cần để đạt được mục tiêu học hỏi đó. Điều quan trọng ở đây là cần liên tục học hỏi.
* Bà đang làm việc với 2 thị trường (Việt Nam và Thái Lan), bà đã gặp những khó khăn gì khi phát triển, mở rộng đội ngũ của mình?
Melissa: Khi tôi bắt đầu 3 năm trước, team của tôi chỉ có 5 người, nay là 35 người. Tôi cũng quản lý gián tiếp một vài team khác cũng có tốc độ mở rộng từ 2 tới 3 lần. Và khó khăn lớn nhất tôi gặp phải đó là nâng cao tiêu chuẩn (raising the bar).
Các vấn đề của chúng ta không bao giờ dễ dàng đi, mà chỉ trở nên ngày càng khó khăn và phức tạp hơn. Do vậy chúng ta cần những con người mới vào có khả năng cao hơn những người ra đi. Nhưng làm được điều này vô cùng khó khăn. Bởi để gia nhập team, ứng viên phải ít nhất vượt qua những tiêu chuẩn hiện có. Nếu tôi chỉ tìm kiếm 5 người với tiêu chuẩn như vậy thì không quá khó, nhưng với 35 người đó là một việc khó hơn rất nhiều.
Sẽ rất cám dỗ để gian lận hay qua loa, ví dụ như nói vị trí này đã được bỏ trống rất lâu và ứng viên này có vẻ đủ tốt. Khi chúng tôi nói “đủ tốt” nghĩa là chúng tôi đã bắt đầu đi xuống. Thay vào đó, chúng tôi sẽ phải nghiêm túc giữ những tiêu chuẩn cao đó.
* Như chúng ta biết, Google là một trong những công ty đổi mới nhất trên thế giới. Bà có thể chia sẻ công ty đã làm thế nào để khích lệ sự sáng tạo của nhân viên, cũng như khuyến khích việc học hỏi những kĩ năng cần thiết?
Melissa: Trước tiên tôi muốn hỏi các bạn rằng các bạn nghĩ đâu là khó khăn lớn nhất trong việc tuyển dụng, xây dựng một đội ngũ của các bạn. Liệu nó có phải thu hút các ứng viên?
Không, đó là giữ chân nhân viên. Giữ chân nhân viên là sự đầu tư tốt nhất trong chiến lược tuyển dụng nói chung. Đừng bao giờ đánh mất những nhân lực tốt. Bản chất của sự đầu tư này là hãy cho nhân viên một lí do để ở lại với công ty.
Tại Google, tôi của ngày hôm nay đã trở nên mạnh mẽ hơn rất nhiều so với tôi của 3 năm trước. Các bạn sẽ không thể tưởng tượng những việc tôi được yêu câu phải làm lúc đó. Nhưng với những gì Google đã đầu tư vào tôi, tôi đã và đang luôn cảm thấy hạnh phúc.
Cốt lõi của văn hóa chăm sóc nhân viên tại Google là sự duy trì (retention). Khi nhân viên của bạn hạnh phúc, họ sẽ không chỉ ở lại công ty lâu dài hơn, mà họ còn trở nên sáng tạo hơn trong công việc.
Rõ ràng có một sự khác biệt đáng kể khi vấn đề được giải quyết bởi một người mệt mỏi và bởi một người tràn đầy năng lượng. Khi người ta tràn đầy năng lượng, người ta trở nên vô cùng sáng tạo và các vấn đề cũng vì thế mà trở nên bớt rắc rối hơn. Tóm lại, điều tiên quyết đó là luôn giữ cho nhân viên hạnh phúc để họ có thể thực hiện công việc tốt nhất khả năng của họ.
* Một câu hỏi cho cá nhân bà, bà đã làm thế nào để luôn giữ được nhiệt huyết cho bản thân và khích lệ những người xung quanh?
Melissa: Tôi muốn bắt đầu bằng việc nhắc lại tôi là trưởng phụ trách sales tại 2 nước. Nhưng tôi không muốn ai trong đội ngũ của tôi coi công việc là sales.
Nếu họ thắc mắc ý của tôi là gì, thì tôi sẽ trả lời: công việc thực sự của chúng ta là xây dựng việc kinh doanh và giúp công việc kinh doanh của các doanh nghiệp phát triển. Và thật may mắn, công ty của chúng tôi không phải là một công ty thuốc lá, bởi nếu công ty của chúng tôi thành công, khách hàng của chúng tôi sẽ gặp nguy hại. Ngược lại, chúng tôi ở một vị trí mà nếu khách hàng của chúng tôi thành công, chúng tôi sẽ thành công. Do đó, chúng tôi có thể tập trung vào thành công của khách hàng. Chúng tôi, những người xây dựng việc kinh doanh, đang ra sức giúp các doanh nghiệp phát triển với chuyên môn trong lĩnh vực quảng cáo số.
Điều thực sự khiến tôi luôn giữ được nhiệt huyết trong công việc đó là công cuộc số hóa mà chúng tôi thúc đẩy tại 2 thị trường mà tôi đang làm việc. Theo tôi, điều giá trị mà một quốc gia có thể làm đó là mang những công nghệ tiên tiến tới người người dân. Những gì mà các công ty như Google đang làm đang giúp thúc đẩy công cuộc này. Đây là điều khích lệ tôi và đội ngũ của tôi làm việc.
* Bà thấy sự linh hoạt trong cách làm việc ở Google như thế nào? Và bà khuyến khích các nhân viên của mình tận dụng sự linh hoạt này như thế nào?
Melissa: Sự linh hoạt là một con dao hai lưỡi. Sự linh hoạt có nghĩa là bạn có thể làm việc bất kì khi nào bạn muốn, tại bất kì đâu bạn muốn. Nó cũng có nghĩa là tôi có thể làm việc không ngừng nghỉ.
Sự linh hoạt ở đây mang ý nghĩa của sự trao quyền tự chủ. Bạn quyết định sự linh hoạt trong cách làm việc phù hợp với lối sống của bạn. Điều đó cũng có nghĩa bạn chính là người quyết định khi nào bạn nên kết thúc công việc trong ngày. Bởi nếu bạn hỏi tôi đâu là ngày làm việc của tôi, tôi không thực sự có câu trả lời.
Bên cạnh sự trao quyền tự chủ, sự linh hoạt trong cách làm việc còn gắn liền với tự kiểm soát. Bởi con người sẽ kiệt sức nếu họ không đặt ra điểm bắt đầu và điểm kết thúc cho một ngày làm việc của họ.
Cách làm lý tưởng nhất tôi nghĩ là cố định một sự cam kết dành cho công việc. Giả sử, nếu tôi cam kết rằng tôi sẽ chịu trách nhiệm làm những việc này, và đây là những việc tôi sẽ làm, thì bằng mọi cách tôi sẽ đảm bảo đầu ra kết quả cho những cam kết của tôi. Và người quản lý không nên kiểm soát đầu vào công việc tôi thực hiện, mà chỉ nên tập trung ở đầu ra kết quả công việc của tôi.
Lấy ví dụ cho thị trường Thái Lan và Việt Nam, giả sử Google muốn tôi phải phát triển thị trường tăng trưởng x phần trăm. Google sẽ không thể kiểm soát tôi phải làm việc ít nhất 40 tiếng một tuần, và ít nhất trong 20 ngày phải đạt được mục tiêu đó. Mà họ sẽ chỉ nên tập trung vào trách nhiệm của tôi với kết quả đầu ra của công việc. Và tôi cũng áp dụng điều này với đội ngũ của tôi. Khi họ được giao một công việc, tôi sẽ không quan tâm họ làm việc ở đâu mà sẽ thật rõ ràng với họ về chỉ tiêu đầu ra của công việc, đó là điểm mấu chốt của sự linh hoạt trong cách làm việc.
* Đúng là ở các công ty công nghệ ngày nay, chúng ta bớt cảm thấy mệt mỏi và áp lực khi làm việc nhờ vào sự linh hoạt mà chúng ta được trao, nhưng cũng cần được kiểm soát một cách hợp lí nếu không mọi việc sẽ đi quá đà. Cảm ơn những chia sẻ của bà!
Kiến Anh (Theo Trí Thức Trẻ)
