4 sai lầm đặc trưng mà hầu hết người quản lý mới đều mắc phải: Đọc ngay để học cách thay đổi và nhanh chóng “thu phục” nhân viên dưới trướng bạn
Sau nhiều năm chăm chỉ làm việc, bạn từ một nhân viên ngôi sao, đã được đề bạt làm quản lý của một đội ngũ. Nếu đó là thành tựu đầu tiên trong cuộc đời mình, thì việc bạn tự hào và cảm thấy hãnh diện về nó là hoàn toàn có thể hiểu được. Nhưng nên nhớ rằng hiện tại, bạn không có quá nhiều thời gian để lãng phí cho điều đó.
Ngay khi vừa ngồi vào vị trí đó, thì cấp trên và mọi người sẽ đánh giá cách bạn lãnh đạo như thế nào, dựa vào những thành tích mà bạn có được. Nếu bạn làm không tốt, thì họ sẽ bắt đầu bàn tán, có những cái nhìn tiêu cực đối với năng lực của bạn. Và những suy nghĩ đó sẽ khó có thể rũ bỏ được. Do đó, bạn sẽ lại phải chứng minh bản thân một lần nữa. Thêm vào đó, nếu bạn vẫn giữ nguyên phong cách làm việc mang tính cá nhân như trước kia. Thì chẳng mấy chốc, bạn sẽ sớm từ bỏ, hoặc bị buộc phải rời khỏi vị trí lãnh đạo hiện tại của mình.
Dưới đây là những sai lầm lớn nhất bạn cần tránh, nếu còn muốn tiếp tục thăng tiến trong sự nghiệp:
- Bạn chỉ gắn bó với những gì đã làm cho bạn thành công, khi còn là một nhân viên
Lara Hogan, tác giả của cuốn sách “Resilient Management” và cựu phó chủ tịch kỹ thuật tại Kickstarter, nói: “Tôi biết hầu hết các nhà lãnh đạo mới đều nghĩ rằng, nhân viên sẽ cư xử giống như cách họ cư xử và muốn những điều họ muốn. Tuy nhiên đó hoàn toàn là một quan niệm sai lầm. Nhìn chung, khi trở thành quản lý, chúng ta đều muốn nỗ lực, và cố gắng làm hết sức mình, để có thể khiến đội ngũ của mình ngày càng phát triển.
Để làm được điều đó, hầu như ai cũng có những suy nghĩ kiểu như: “Đối với tình huống này, thì bản thân tôi thực sự mong muốn điều gì? Tôi cần gì vào lúc này?”. Và họ cũng đồng thời mặc định cho rằng những nhân viên khác đều sẽ muốn hoặc cần những nhu cầu giống như họ.
Trong cuốn sách dành cho các nhà quản lý mới của mình, “The First 90 Days”, Tiến sĩ Michael D. Watkins, chuyên gia hàng đầu về việc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi của các doanh nghiệp, lập luận rằng, bạn chỉ có 90 ngày để có được sự tin tưởng và hỗ trợ từ những đồng nghiệp trong tổ chức của mình. Nếu không, bạn sẽ có ít khả năng thành công hơn với vai trò là một nhà lãnh đạo.
Và ông đã trích dẫn một ví dụ thực tế để chứng minh cho điều này. Một người phụ nữ tên Julia, đã được thăng chức lên làm quản lý cho một công ty điện tử tiêu dùng. Trong thời gian đảm nhận vị trí này, Julia đã áp dụng phong cách làm việc cũ của cô, khi còn là một nhân viên, để quản lý những người dưới cấp trong công ty. Cụ thể là trong quá trình làm việc, cô luôn chú ý đến từng chi tiết nhỏ nhất, soi xét mọi hành động của nhân viên. Đưa ra nhận xét và phê bình thay vì hướng dẫn họ về cách thực hiện công việc, và cung cấp deadline phù hợp.
Do đó, các nhân viên làm việc cùng cô, những người muốn tự mình đóng góp mà không cần giám sát, đều xem cô như một người quản lý vi mô. Sau một tháng rưỡi làm quản lý, cô đã khiến đội ngũ làm việc của mình chán nản đến mức, họ phải đề bạt lên cấp trên xin đổi một người lãnh đạo khác.
Một trong những cái bẫy lớn nhất mà các nhà lãnh đạo mới thường hay mắc phải đó là, họ không chịu buông bỏ quá khứ, và thay đổi bản thân để thích ứng với vai trò mới của mình.
“Đối với Julia cũng vậy. Mặc dù việc áp dụng phương pháp làm việc cũ sẽ giúp cô cảm thấy tự tin và dễ dàng thực hiện hơn. Nhưng điều đó lại khiến cho nhân viên của cô cảm thấy rất áp lực, và bị bó buộc. Thêm vào đó, Julia đã quá tập trung vào những suy nghĩ, nhu cầu của mình mà vô tình bỏ qua mong muốn của người khác. Và kết quả đem lại tất nhiên là theo chiều hướng không mấy tích cực”, Watkins nói.
Giải pháp: Hãy cải thiện bản thân bằng cách tích cực lắng nghe những ý kiến đến từ nhân viên, lãnh đạo trong công ty, và đồng thời tham gia các lớp học để cải thiện khả năng quản lý của mình.
Đặt những câu hỏi mở để duy trì sự tương tác với mọi người, chẳng hạn như: “Các bạn cảm thấy những điểm quan trọng của nhiệm vụ này là gì? Điều gì đang khiến các bạn cảm thấy khó khăn trong công việc? Bạn nghĩ sao về ý kiến này?”. Và sau đó tích cực lắng nghe những phản hồi bạn nhận được từ nhóm của mình, trước khi đưa ra mong muốn của bản thân”, Hogan nói.
Một khi bạn nắm bắt được nhu cầu học hỏi, bạn có thể thành thật với chính mình về những điểm còn thiếu sót trong phong cách lãnh đạo, và có thể dần dần hoàn thiện bản thân hơn.
- Bạn không ưu tiên cho việc xây dựng niềm tin của nhân viên
Khi bạn dựa vào năng lực của mình để được thăng chức, bạn thường hay nghĩ rằng chỉ cần bản thân cố gắng là đã có thể hoàn thành công việc mà không cần bất kỳ sự giúp đỡ nào khác. “Hầu hết các nhà quản lý mới đều có suy nghĩ kiểu như: Tôi là ông chủ, vì vậy, các bạn nên hoàn toàn tin tưởng vào những quyết định và kế hoạch mà tôi đưa ra”, Randy Conley, chuyên gia người Mỹ về việc xây dựng lòng tin nơi làm việc, nói.
Tuy nhiên, điều đó là hoàn toàn không chính xác. Thực tế cho thấy bạn cần phải có được sự giúp đỡ từ nhân viên, hoặc sếp của mình thì mới có thể trở thành một lãnh đạo hiệu quả được. Conley cho biết sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý mới mắc phải, là không dành đủ thời gian để làm quen với các thành viên trong nhóm và lấy được lòng tin của họ.
Giải pháp: Hãy dành thời gian để làm quen với nhóm của bạn.
Bạn cần tích cực xây dựng các mối quan hệ, lắng nghe và thể hiện sự quan tâm chân thành nhất đối với những người trong công ty. Stephen Richards Covey, nhà giáo dục, nhà văn, nhà kinh doanh và nhà diễn giả của Mỹ đã từng nói: “Người ta sẽ chẳng quan tâm đến việc bạn biết nhiều bao nhiêu, cho đến khi họ biết bạn thực sự quan tâm họ”.
“Nếu bạn muốn tạo dựng ảnh hưởng của mình tại nơi làm việc, hãy tìm hiểu xem đồng nghiệp của bạn quan tâm điều gì bằng cách đặt nhiều câu hỏi cho họ. Để bạn có thể thay đổi những yêu cầu, mục đích của mình sao cho phù hợp nhất với tất cả mọi người”, Hogan nói.
- Bạn quá vội vàng trong việc đưa ra quyết định
Lỗi lầm lớn nhất mà các nhà lãnh đạo mới thường hay mắc phải đó là họ có xu hướng đưa ra quyết định quá vội vàng. Bạn phải hiểu rằng, một trong những nhu cầu cốt lõi của mọi nhân viên là muốn bất kỳ kế hoạch nào được đưa ra đều cần phải có thông báo đi kèm. Điều này sẽ giúp họ có thêm thời gian chuẩn bị kỹ lưỡng hơn, và thậm chí là có những ý kiến đóng góp tích cực để nhằm củng cố ý tưởng của bạn.
Giải pháp: Hãy để thời gian lắng nghe và đặt câu hỏi cho các nhân viên, trước những thay đổi lớn của công ty.
“Các nhà quản lý mới nên dành nhiều thời gian để quan sát, tìm hiểu cách làm việc trong đội ngũ của mình. Thêm vào đó, bạn cần hỏi những câu hỏi sâu sắc, nhằm mục đích thu thập dữ liệu, xây dựng niềm tin, và sau đó đưa ra kế hoạch thay đổi khi cần thiết”, Conley nói.
Hogan nói rằng khi lần đầu tiên được lên chức quản lý, cô luôn thích thu thập dữ liệu trong 30 ngày đầu bằng cách đặt câu hỏi cho nhân viên của mình, chẳng hạn như: “Các bạn cảm thấy hiện tại chúng ta cần thay đổi điều gì?”, “Ngược lại, điều gì chúng ta cần phải giữ lại và tích cực phát huy?”
“Các nhà quản lý mới cần phải có một cách tiếp cận chậm để hướng đến sự thay đổi. 30 ngày đầu tiên của bạn gọi là “chế độ bọt biển”. Tức là bạn chỉ cần đặt câu hỏi để nhằm khảo sát ý kiến của mọi người xung quanh. 30 ngày thứ hai, bạn cần phải bắt đầu đặt vấn đề xoay quanh những thay đổi bạn muốn đưa ra. Kết quả là, tới 30 ngày cuối cùng, bạn sẽ hoàn toàn có khả năng đưa ra những thay đổi tốt nhất, sau khi đã tham khảo và đúc kết từ rất nhiều sáng kiến khác nhau”, Mitch Hogan nói.
- Bạn quá thân thiết với cấp dưới của mình
Một trong những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý mới thường hay mắc phải, đó là không thiết lập ranh giới, và luôn cảm thấy biết ơn khi đồng nghiệp đề bạt họ vào vị trí hiện tại.
Minda Harts, người sáng lập The memo LLC, một công ty phát triển nghề nghiệp dành cho phụ nữ da màu, chia sẻ: “Tôi đã thấy mình trong tình huống này khi còn là một người quản lý mới. Lúc đó, tôi luôn cố gắng để trở nên thân thiết với mọi người, và mong muốn có thể thu hẹp khoảng cách với nhân viên của mình. Hậu quả là tất cả nhân viên đều trở nên xem nhẹ những lời khiển trách của tôi, khi họ mắc phải sai lầm. Bản thân tôi cảm thấy rất hối hận vì đã không thiết lập ranh giới ngay từ đầu”.
Thực tế cho thấy điều này là khá phổ biến. Một cuộc khảo sát dựa trên gần 300 nhà quản lý mới, cho thấy rằng 59% trong số họ đều thường xuyên gặp rắc rối trong việc thể hiện quyền uy của mình với nhân viên trong công ty.
Bạn cần phải nhớ rằng việc trở nên quá thân thiện với nhân viên sẽ khiến cho quyền uy của bạn giảm đi rất nhiều. Nghiên cứu trên cũng đã chỉ ra rằng việc quá gần gũi với những người mà bạn quản lý có thể khiến công việc trở nên kém hiệu quả hơn.
Một nghiên cứu năm 2019 trên Tạp chí Tâm lý học ứng dụng đã phân tích sự tương tác của 73 cặp nhân viên – quản lý, cho thấy các công nhân có mối quan hệ thân thiết với quản lý, sẽ cảm thấy ít áp lực và thiếu trách nhiệm hơn trong công việc.
Giải pháp: Thiết lập ranh giới ngay từ đầu với nhân viên, và đặt ra những kỳ vọng lớn lao đối với họ.
Khi bạn từ một người đồng nghiệp thân thiện chuyển sang sếp, bạn sẽ phải ưu tiên khía cạnh chuyên nghiệp của mối quan hệ này. Để tất cả nhân viên biết rằng, họ đều đang được đối xử công bằng. Bạn có thể ngồi nói chuyện trực tiếp với những người đồng nghiệp của mình, về việc bạn sẽ thay đổi cách làm việc với họ như thế nào, ngay khi vừa được thăng chức.
Hải Anh – Theo Trí thức trẻ/Huffpost
