Một số nơi thậm chí phải ra luật cấm AI đưa ra quyết định sa thải, kỷ luật hoặc thăng chức mà không có sự giám sát của con người.
Trong vài năm tới, trí tuệ nhân tạo (AI) có thể thay đổi hoàn toàn cách vận hành của bộ phận nhân sự (HR) – vốn được xem là “trái tim” của mọi tổ chức. Các chuyên gia dự đoán, tới 80% chức năng HR sẽ được tự động hóa, đặt ra câu hỏi lớn: Liệu con người còn giữ vai trò gì trong ngành này?
Từ người tới máy
Trong thời kỳ cao điểm của đại dịch, RingCentral – công ty phần mềm truyền thông – đã tuyển thêm 4.000 nhân viên để đáp ứng nhu cầu bùng nổ của khách hàng làm việc từ xa. Riêng bộ phận nhân sự tăng lên 300 người.
Thế nhưng chỉ trong hai năm gần đây, con số này đã bị cắt giảm gần một nửa. Giám đốc Nhân sự Alvin Lam của công ty thừa nhận rằng nếu buộc phải tiếp tục tinh giản, ông vẫn có thể tìm ra cách duy trì hiệu quả nhờ vào các công cụ trí tuệ nhân tạo như chatbot Ringo.
Câu chuyện của Lam phản ánh rõ thách thức mà nhiều doanh nghiệp đang đối mặt: vừa tìm cách tận dụng sức mạnh của AI, vừa phải đối diện với nguy cơ công nghệ này sẽ thay thế con người trong chính những nhiệm vụ cốt lõi.
Với HR, nguy cơ này đặc biệt rõ rệt. Từ tuyển dụng, lọc hồ sơ ứng viên, đặt lịch phỏng vấn, đào tạo và thậm chí đánh giá hiệu suất làm việc, AI đang từng bước đảm nhiệm vai trò mà trước đây chỉ con người mới có thể làm.
Theo dự báo của Laszlo Bock – cựu Giám đốc Nhân sự Google – 80% công việc HR có thể giao hoàn toàn cho máy móc. Phần còn lại, khoảng 20%, vẫn sẽ do con người đảm nhận, không phải vì AI không làm được, mà vì yếu tố cảm xúc, sự tin cậy và tính nhân văn mà chỉ con người mới mang lại.
“Giống như việc đi xưng tội, bạn có thể cầu nguyện một mình, nhưng sẽ cảm thấy nhẹ nhõm hơn khi chia sẻ với một con người,” ông Bock nói.
Tại Thung lũng Silicon, Lam cho biết hầu như tất cả đồng nghiệp của ông trong ngành HR đều nhận được “mệnh lệnh” từ lãnh đạo cấp cao: phải tận dụng AI để tinh giản biên chế và đảm bảo toàn bộ lực lượng lao động được trang bị kỹ năng AI. Đây là xu hướng đang lan rộng không chỉ trong các công ty công nghệ mà cả ở những tập đoàn tài chính, sản xuất hay dịch vụ.
Số liệu mới nhất từ Cục Thống kê Dân số Mỹ trong quý II/2025 cho thấy chỉ hơn 9% trong tổng số 1,2 triệu doanh nghiệp được khảo sát đã ứng dụng AI tạo sinh trong sản xuất hoặc dịch vụ.
Tuy nhiên, tỷ lệ này đang tăng nhanh.
Theo số liệu từ Hirebee, dự báo đến năm 2025, tăng trưởng AI trong HR khoảng 35% mỗi năm và 80% doanh nghiệp sẽ tích hợp AI vào các chức năng HR.
Các lãnh đạo của Salesforce, Amazon hay JPMorgan Chase đều công khai dự đoán AI sẽ làm giảm số lượng việc làm, đồng thời nâng cao năng suất.
Tháng 5 vừa qua, Marianne Lake, CEO mảng ngân hàng tiêu dùng và cộng đồng tại JPMorgan Chase, cho biết bộ phận vận hành của tập đoàn, chuyên cung cấp hỗ trợ trong các lĩnh vực như chống gian lận và xử lý bảng sao kê, đang “dẫn đầu trong việc sử dụng và tận dụng các công cụ và khả năng AI mới”.
“Chúng tôi dự kiến số lượng nhân viên sẽ giảm khoảng 10% trong 5 năm tới, ngay cả khi hoạt động kinh doanh tăng trưởng hơn 25%”, bà Lake cho biết thêm.
Nguy cơ AI “lấn sân” nhân sự không chỉ nằm ở tuyển dụng hay trả lời câu hỏi thường gặp. IBM hiện dùng hệ thống AskHR để xử lý 94% các thắc mắc nội bộ, trong khi nhiều công ty khác triển khai AI để sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, thậm chí đánh giá hiệu suất nhân viên.
Với khả năng xử lý nhanh, không mệt mỏi và chi phí thấp, AI đang trở thành “nhân viên lý tưởng” cho các công việc hành chính – vốn chiếm phần lớn khối lượng của HR.
Xin được nhắc rằng AI có thể xử lý hàng nghìn hồ sơ xin việc trong vài phút, giảm mạnh chi phí tuyển dụng, không bị chi phối bởi cảm xúc hay mệt mỏi như con người. Đồng thời AI được huấn luyện từ dữ liệu khổng lồ, ngày càng đưa ra dự đoán chính xác hơn về hành vi và năng suất nhân viên.
Nguy cơ
Bộ phận Nhân sự không chỉ có trách nhiệm thiết kế lại cách nhân viên làm việc với AI mà còn phải đào tạo lực lượng lao động để triển khai công nghệ mới hoặc chuyển đổi sang công việc khác. Và nếu cần thiết, họ cũng phải thực hiện việc cắt giảm việc làm do AI mang lại.
Trớ trêu thay theo Financial Times (FT), nguy cơ mất việc của nhân viên hành chính nhân sự là rất cao khi AI tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Theo một khảo sát của Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực, gần hai phần ba các tổ chức sử dụng AI trong HR đã áp dụng công nghệ này vào “thu hút nhân tài” (tức là tuyển dụng) tính đến tháng 1 năm 2024. Tiếp theo đó là các lĩnh vực lãnh đạo và phát triển (như đào tạo) và quản lý hiệu suất.
Tuy nhiên, sự thay thế này không phải không gây tranh cãi. Các quy định mới, như Đạo luật AI của Liên minh châu Âu, xếp một số ứng dụng AI trong nhân sự vào nhóm “rủi ro cao” vì có thể ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp và quyền lợi của người lao động. Nhiều chuyên gia lo ngại việc mất yếu tố con người trong những tình huống nhạy cảm như giải quyết mâu thuẫn, thương lượng lương, hay hỗ trợ tinh thần.
Bang California thậm chí đang xem xét đạo luật “No Robo Bosses”, cấm AI đưa ra quyết định sa thải, kỷ luật hoặc thăng chức mà không có sự giám sát của con người. Những vụ kiện như trường hợp của Derek Mobley – người cáo buộc phần mềm tuyển dụng của Workday phân biệt đối xử – càng làm dấy lên lo ngại về rủi ro pháp lý khi AI được áp dụng rộng rãi.
Dù vậy, xu hướng này khó có thể đảo ngược. Các tập đoàn lớn đang chứng minh rằng AI giúp họ tiết kiệm hàng triệu USD, đồng thời tái định hình công việc của đội ngũ nhân sự.
Hãng IBM giảm 40% chi phí HR trong bốn năm qua, đồng thời cắt bỏ gần 90% hệ thống phần mềm nội bộ mà bộ phận này từng sử dụng. Tại Citizens Financial, AI cho phép các nhà tuyển dụng trở thành “cố vấn nhân tài”, tập trung vào hoạch định nguồn lực thay vì xử lý công việc lặp đi lặp lại.
Bởi vậy, một số chuyên gia cho rằng nhân viên HR nên định hướng lại vai trò, chuyển từ công việc hành chính sang chiến lược nhân sự, trở thành “cố vấn nhân tài” (Talent Advisor) thay vì chỉ là người tuyển dụng hoặc dẫn dắt các chương trình đào tạo kỹ năng AI cho toàn bộ nhân viên.
“Chúng tôi đã nói rất rõ rằng công việc HR này sẽ thay đổi nhanh chóng, nên những ai không chịu thích nghi sẽ đối mặt rủi ro mất việc”, Susan LaMonica – Giám đốc Nhân sự Citizens Financial khẳng định.
Tương lai của ngành nhân sự, vì thế, không phải là bị xóa sổ, mà là được tái định nghĩa. Vai trò của HR sẽ chuyển dịch từ xử lý hành chính sang chiến lược quản trị con người, đào tạo kỹ năng mới và đảm bảo sự cân bằng giữa hiệu quả công nghệ với giá trị nhân văn. Nhưng để làm được điều đó, những người làm nghề sẽ phải học cách hợp tác với AI – nếu không muốn bị chính công nghệ này thay thế.
Rõ ràng AI đang “gõ cửa” phòng nhân sự không phải để xin việc, mà để nhận việc. Với tốc độ hiện tại, ngành HR sẽ phải chọn: hoặc tiến hóa thành phiên bản mới, hoặc bị cuốn trôi bởi làn sóng tự động hóa.
*Nguồn: FT, Fortune, BI-Băng Băng- Nhịp sống thị trường
